Formação estratégia proposta

Programas de estratégia de negócios em Harvard Quis trabalhar em um projeto em saúde e educação em outro país, ea iniciativa de mudança tem sido uma parte crítica. O programa que eu assisti me equipou com uma estrutura para este projeto, que ajudará o país e seus povos a moldar as estratégias de iniciativa de mudança que melhor se encaixam em seu desenvolvimento. quot Jackie Wang, Pós-doutorando, Massachusetts Institute of TechnologyNorthwestern University Nossos Participantes Nossos programas são enriquecidos com Uma combinação diversificada de participantes, proporcionando oportunidades inigualáveis ​​para a rede, colaborar e aprender. Como desenvolver uma estratégia de formação Muitas vezes, a formação eo seu sucesso em uma organização é medida pelo número de sessões de formação dadas eo número de pessoas nos assentos . Isso representa inadequadamente o valor do treinamento em uma organização. O treinamento precisa focar em melhorar o desempenho atual em uma organização, bem como assegurar que os conjuntos de habilidades existem entre os funcionários para futuras competências exigidas pela organização. Abaixo está uma representação gráfica de todas as áreas de conteúdo abordadas neste artigo, a fim de responder à pergunta de como construir um projeto de treinamento e desenvolvimento organizacional. O que é uma estratégia de treinamento Uma estratégia de treinamento é uma forma de treinamento e desenvolvimento em uma organização que exige implementação para alcançar o sucesso. É um modelo que precisa apoiar a otimização do capital de recursos humanos na organização. É essencial que a estratégia de formação esteja alinhada com a estratégia das organizações e permita que a sua visão seja concretizada. Por que ter uma estratégia de treinamento Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de um plano de formação. O mais atraente, porém, repousa nos resultados de um estudo recente de 3.000 empresas feito por pesquisadores da Universidade da Pensilvânia. Eles descobriram que 10 das receitas - gasto em melhorias de capital, aumenta a produtividade em 3,9 gasto no desenvolvimento de capital humano, aumentou a produtividade por 8,5 Quais são os componentes Como são criados Uma estratégia projetada, mas não implementado é inútil A fim de trazer Sobre os melhores resultados para a estratégia de treinamento, os produtos ou serviços de treinamento precisam ser comercializados e promovidos manipulando o seguinte: Mantenha a formação de ponta e futuro focado. Certifique-se de que há transferência prática de aprendizado. Deslocalização usa cookies para melhorar a funcionalidade e desempenho e para fornecer publicidade relevante. Se você continuar navegando no site, você concorda com o uso de cookies neste site. Veja nosso Contrato de Usuário e Política de Privacidade. O Slideshare usa cookies para melhorar a funcionalidade e o desempenho e para fornecer publicidade relevante. Se você continuar navegando no site, você concorda com o uso de cookies neste site. Consulte nossa Política de Privacidade e o Contrato do Usuário para obter detalhes. Explore todos os seus tópicos favoritos no aplicativo SlideShare Obtenha o aplicativo SlideShare para Salvar para mais tarde, mesmo desconectado Continue para o site móvel Fazer o upload Login Assinar Toque duas vezes para diminuir a estratégia de treinamento ppt Laurence Yap Gerente Sênior de Aprendizagem e OD APAC Compartilhar SlideShare LinkedIn Corporation copy 2017Proposta de Estratégia de Treinamento Proposta de Estratégia de Treinamento Treinamento e desenvolvimento implicam mudanças, particularmente mudanças no conhecimento, habilidades, atitudes ou comportamentos sociais, e embora existam muitas estratégias para efetuar mudanças, treinamento e desenvolvimento são comuns e importantes. As organizações existem em todos os lugares e com cada organização tem seu próprio conjunto de objetivos para funcionar eficazmente. Para que uma organização funcione eficazmente, a organização deve subdividir seus objetivos gerais em vários trabalhos. Empregos diferem em suas exigências, da mesma forma, as pessoas diferem em aptidões, habilidades e interesses, e ao longo de muitas outras dimensões. Diante dessa variabilidade no emprego e suas exigências, por um lado, e com as pessoas e seus padrões individuais de valores, aspirações, interesses e habilidades, por outro, são importantes programas para o uso eficiente dos recursos humanos (Cascio Aguinis, 2017). Com Kudler Fine Foods, a empresa está empenhada em fornecer aos seus clientes a melhor selecção dos melhores alimentos e vinhos para que as pessoas visões culinárias podem se tornar realidade. As pessoas diferem em muitas maneiras de incluir em aptidões, habilidades, personalidade, interesses e uma miríade de outras dimensões psicológicas. As pessoas também diferem muito na medida em que estão dispostas e são capazes de comprometer suas energias e recursos para a consecução dos objetivos organizacionais. Este artigo discute uma proposta de estratégia de treinamento que reconhece Kudler Fine alimentos plano estratégico. As pessoas diferem em muitas maneiras de incluir em aptidões, habilidades, personalidade, interesses e um número de outras dimensões psicológicas. As pessoas também diferem muito na medida em que estão dispostas e são capazes de comprometer suas energias e recursos para a consecução dos objetivos organizacionais. Ao observar um grupo de indivíduos fazendo o mesmo tipo de trabalho, logo será óbvio que alguns funcionários são trabalhadores mais eficazes do que seus colegas de trabalho (Cascio Aguinis, 2017). Não só é missão Kudlers é fornecer aos seus clientes com a melhor selecção dos melhores alimentos e vinhos, a visão da empresa é tornar-se uma loja de supermercado gourmet estréia. Ao analisar as avaliações de desempenho dos funcionários com Kudler, ficou evidente que nem todos os funcionários compraram para a missão ou a visão da empresa. A maioria das avaliações analisadas mostrou uma necessidade de treinamento com os baggers, stockers e caixas que também são os funcionários de nível mais baixo. Cada uma das avaliações dos baggers mostrou uma falta de motivação para vir trabalhar, que as razões variaram, e também mostrou não muito interesse em interagir com o cliente, para incluir a tentativa de lembrar nomes repetidos de clientes (Organizações Virtuais, 2007). A motivação de cada funcionário em Kudler para fazer esforço sobre uma determinada tarefa, ou para atingir um determinado objetivo, varia. Essas variações nos desempenhos individuais, se um bagger, stocker, ou caixa pode ser devido a diferenças de capacidade, ou diferenças de motivação, ou ambos. Independentemente do que o raciocínio é, o treinamento é imperativo, se Kudler é tornar-se uma mercearia gourmet premiere. Neste tipo de ambiente, um trabalho importante para cada gerente de lojas é articular uma visão do que a empresa Kudler representa, o que a empresa está tentando realizar e a estratégia para competir por negócios no mercado. Os gerentes precisam ser capazes de explicar e comunicar como Kudler cria valor. Então, é importante traduzir essa história de criação de valor em tudo o que é feito, incluindo as implicações para o conhecimento e comportamento do funcionário, e usá-lo como uma referência para avaliar o progresso ao longo do tempo (Cascio Aguinis, 2017). Como uma organização é responsável por fornecer uma atmosfera que irá apoiar e incentivar a mudança, o funcionário é responsável por tirar o máximo de benefícios das oportunidades de aprendizagem oferecidas. Isso pode envolver a aquisição de novas informações, habilidades, atitudes, ou. Por favor, cadastre-se para ler o documento completo. VOCÊ PODE TAMBÉM ENCONTRAR ESTES DOCUMENTOS A HELPFUL é financiada através de doações comunitárias e de parcerias com empresas de apoio. Para ajudar a dar de volta à comunidade pelo apoio que deram, nossa organização também fornece treinamento externo para ajudar os funcionários a reconhecer comportamentos viciantes e ajudar os funcionários com comportamentos viciantes a procurar ajuda. Um dos principais objetivos da organização é ajudar as pessoas com esta doença viciante a reorientar essas tendências de forma saudável. Análise das Necessidades Análise da Organização. Rir. A missão da Hope é educar nossos funcionários, voluntários e a comunidade ao redor de como reconhecer e intervir com vícios negativos. Um vício negativo é qualquer comportamento que impede um estilo de vida saudável indivíduos ou tem um impacto exponencialmente negativo sobre as atividades da vida diária. Nós parceria com empresas e organizações locais e treinar seus funcionários como reconhecer esses vícios negativos. Dar treinamento aos funcionários resulta no financiamento que precisamos para administrar nosso centro de reabilitação. Sendo os fundadores desta organização, contratamos gerentes que têm opiniões e paixões semelhantes para a causa. Uma vez que este treinamento está no centro de nossa missão, teremos total apoio. Análise de pessoas Decidimos que, para financiar nossa organização, precisamos fornecer treinamento e recursos para empresas da área com a qual nossa organização trabalha. Temos líderes da comunidade que nos procuram. 1819 Palavras 3 Páginas advocacia política. O CEOM mais de 400 profissionais e pessoal administrativo. A Missão CEOM é apoiar as escolas para proporcionar uma excelente educação católica que integre a fé, a vida ea cultura. O CEOM é estrutura organizacional é baseada em um modelo de gestão hierárquica semelhante em muitas organizações. A estrutura inclui um Grupo de Recursos Humanos que tem responsabilidade pela implementação da política de Aprendizagem Profissional das organizações. Visão Geral da Iniciativa de Formação do CEOM Em vez de se concentrar em uma iniciativa de formação específica do CEOM, esta atribuição irá considerar o objectivo da política de aprendizagem profissional do CEOM. A característica que define a política de aprendizagem profissional do CEOM é que ele tem uma abordagem centrada no aluno e inclui muitas das características dos esquemas de desenvolvimento conduzidos pelos funcionários (ELD), principalmente a filosofia ELD de que o aprendizado do funcionário é propriedade e dirigido pelo empregado (Holden et al. Al). Embora o CEOM inicia inúmeros eventos de treinamento organizacional abrangentes, incluindo novas iniciativas de incorporação de empregados e iniciativas corporativas, como gerenciamento de desempenho, EEO e OHS, a política de aprendizado da CEOM especifica que a responsabilidade pelo aprendizado profissional de cada funcionário é a responsabilidade do indivíduo. Espera-se que cada membro da equipe tome a iniciativa de desenvolver seu próprio plano de aprendizado profissional. (Política CEOM). Além disso, a política. 2404 Palavras 8 Páginas suas habilidades dentro dos objetivos estratégicos da organização. Bratton e Gold O HRP é o processo através do qual, com base na análise de mudanças nas condições externas e internas, a administração define o estado futuro desejado dos recursos humanos. Uma perspectiva sistemática do processo HRP: formação de estratégia - planejamento de RH - implementação de planos de ação de RH Uma perspectiva processual do processo de HRP - formação de estratégia - planejamento hr - ações de RH em um relacionamento de duas vias Principais características do SHRP: Na satisfação de necessidades atuais e futuras - avanços através de fases desde a previsão até o desenvolvimento de planos - monitorando e avaliando os resultados e alimentando os resultados - devem ser conduzidos por objetivos estratégicos e sua finalidade para atingir seu cumprimento Limitações das definições do HRP: O que ele considera pessoas certas ou o tempo certo - o que é entendido por processo de prazo - a ligação estratégica não conseguiu provar uma relação de duas vias - planejamento refere-se aos resultados do processo de previsão Turner, elementos-chave do HRP: Análise ambiental, questões-chave de negócios) - previsão de demanda (quais são as implicações hr sobre a estratégia. (Analisando os recursos de mão-de-obra atuais, auditando a oferta interna de mão-de-obra) - previsão de suprimentos (previsão de mão-de-obra interna e externa. 692 Palavras 5 Páginas pic PROGRAMA DE PROPOSTA DE FORMAÇÃO DESENVOLVIMENTO MARKETING PARA AFIAT MARKETING SDN BHD DATA: 20 DE OUTUBRO DE 2017 MEMBROS DO GRUPO: 1- MUHAMMAD SAUFI BIN SAAD 1101764 2- MUHAMMAD MUAZ HARIRI BIN MOHD SUBADRI 1100353 3- ASHRAF BIN MOHD NON 1101753 4- SAIFUL ISLAM BIN DIMYATI 1101775 5- MOHSEIN BIN ROHAIZAT 1101754 PROGRAMAS DE PROPOSTA DESENVOLVIMENTO DE MARKETING PARA AFIAT MARKETING SDN BHD 1.0 Objectivo 1.1 Garantir que todos os novos formandos conheçam o seu âmbito de actividades de marketing. 1.2 Após a participação no programa, os novos formandos podem comercializar o produto Afiat. 1.3 No final do programa, o novo estagiário pode explicar perfeitamente ao cliente os produtos Afiat. 2.0 Detalhes do programa Data. 20 de outubro de 2017 Horário. Domingo Local. Clique para mais ... Sumai Inn, Pantai Batu Buruk, Terengganu. 3.0 Lista de Participantes Ver ANEXO A 4.0 Tentativo Ver ANEXO B 5.0 Avaliação Avaliamos os novos formandos para o primeiro objectivo com a apresentação de desempenho. Em segundo lugar, para o segundo objectivo, os novos formandos estarão a avaliar por lhes dar produtos diferentes e, em seguida, eles devem promover seu próprio produto por suas próprias habilidades de marketing. Para o último objetivo, avaliaremos com perguntas sobre todos os produtos produzidos por. 797 Palavras 6 Páginas eficazes para a empresa em termos de finanças, tempo e crescimento da empresa. O director-geral é responsável pela gestão diária da empresa e pela criação e desenvolvimento dos planos de negócio necessários para a sustentabilidade a longo prazo do negócio. Ele é responsável perante os acionistas e pelo conselho de administração da empresa. O diretor administrativo é o executivo mais sênior em tempo integral da empresa, exceto quando há um presidente executivo. O papel de diretor-gerente e executivo-chefe são praticamente os mesmos. O diretor-gerente ou executivo-chefe é responsável pelo desempenho da empresa, conforme ditada pela estratégia geral da diretoria. Ele ou ela relatórios para o presidente ou conselho de administração. As responsabilidades incluem: formular e implementar com êxito estratégia de direcção de política da empresa para o crescimento rentável e funcionamento da empresa desenvolver planos operacionais estratégicos que reflectem os objectivos a longo prazo e prioridades estabelecidas pelo conselho mantendo um diálogo permanente com o presidente da placa colocando em prática Sistemas adequados de planeamento operacional e de controlo financeiro que assegurem que os objectivos operacionais e as normas de desempenho não só sejam compreendidos mas pertencentes à direcção e outros funcionários que acompanhem de perto os resultados operacionais e financeiros contra planos e orçamentos, alterar. 3719 Palavras 14 Páginas Ensaio. Estratégia de Treinamento para o Hotel Four Seasons em Moscou Este trabalho visa explorar a consciência intercultural e habilidades de comunicação como qualidades cruciais para gerente internacional na indústria global de hospitalidade e turismo de hoje em dia. Os gerentes enfrentam tempos desafiadores no gerenciamento de mão-de-obra muito diversa na indústria hoteleira e turística. Isto resultou devido à crescente globalização que despertou o crescimento contínuo do mercado mundial, o avanço nas telecomunicações, o aumento da disponibilidade e flexibilidade de gestão, o know-how tecnológico em diferentes partes do mundo e muitos outros que encorajou as pessoas como um trabalho para se deslocar ao redor do globo . Este ensaio também se opõe a fornecer uma visão geral sobre a maior importância da sensibilização intercultural e intercultural, conhecimento e estratégias de formação como parte da estratégia IHRM que são as bases de bem sucedida de longo prazo actuais e futuros gerentes de hospitalidade internacional. Por outro lado, este ensaio também introduzirá brevemente leitor para o custo do fracasso de expatriados para a organização e expatriados vida pessoal. Em primeiro lugar, devemos definir o que é o International Human Resource (IHRM). A literatura fornece uma variedade de definições. Bhattacharyya (2018, p.241) define o IHRM como o processo de terceirização, alocação e utilização efetiva dos recursos humanos na organização multinacional. Autor também afirma que o principal objectivo. 2207 Palavras 7 Páginas SIEMENS: Formação e desenvolvimento como estratégia de crescimento 1. Como o planeamento da força de trabalho permite à Siemens identificar as suas necessidades de formação Resposta: A Siemens é uma das maiores empresas de engenharia eléctrica e electrónica do mundo. Todos os anos emprega 20000 pessoas no Reino Unido. Além disso, a Siemens UK investiu uma enorme quantidade de dinheiro apenas em pesquisa e desenvolvimento, porque seus negócios focados em inovação. Portanto, para o crescimento de seus negócios, a Siemens precisa de pessoas com nível de primeira classe de habilidade, conhecimento e capacidade em engenharia, TI, negócios e outros campos relevantes. O planejamento estratégico da Siemens Companys inclui planejamento da força de trabalho e é um processo sistemático para identificar o capital humano necessário para atender às metas da empresa e desenvolver estratégias para atender a esses requisitos. O planejamento da força de trabalho ajuda uma organização a estimar suas necessidades futuras de mão-de-obra e a calcular os números, a natureza e as fontes dos funcionários em potencial que podem atender a essa demanda. Em outras palavras, trata-se de conseguir o número certo de pessoas, com as habilidades certas, no lugar certo e na hora certa. Tal como a força de trabalho, o planejamento permite à Siemens inspecionar seus atuais números de pessoal e as habilidades que tem no local, bem como identificar onde ele tem falhas de habilidade necessárias para atingir seu objetivo de negócios. Portanto, o planejamento da força de trabalho realmente permite à Siemens identificar o gap futuro e atual. 2213 Words 7 Páginas Whirlpools Success11 Estratégia de Baixo Custo ou de Baixo Preço 12 Thompson and Stricklands Estratégia de Provedores de Baixo Custo14 Orientação Interna da Estratégia de Liderança de Custos14 Estratégia de Diferenciação15 Superioridade de Diferenciação sobre Estratégia de Liderança de Custos16 Porter: Diferenciação e Market Market Incompatible17 Diferenciação Compatível com High Market Share - e Baixo Custo18 Uma qualidade ainda maior pode levar a custos mais baixos18 A Alta Participação no Mercado Contribui para a Vantagem Competitiva de Longo Prazo20 A Liderança na Linha de Mercado Melhora a Diferenciação 20 ESTRATÉGIA PURA DE LIDERANÇA DE CUSTOS VS. LIDERANÇA DE CUSTO COMO RESULTADO DA ESTRATÉGIA DE DIFERENCIAMENTO20 Porter: Estratégia de Liderança de Custos Puros Incompatível com a Estratégia de Diferenciação 21 A Importância da Cultura Organizacional21 Necessidade de Redefinar os Porteres Visão Estreita da Diferenciação 22 UM QUADRO PROPOSTO DE COMPETIÇÃO23 Diferenciação A pedra angular da estratégia competitiva23 Liderança: Preço Moderado 23 Necessidade de Reconhecer uma Distinção Importante: Segmentação versus Diferenciação 24 Preço ou Preço Premium Premium24 A Importância da Posicionamento26 O Papel Crucial das Estratégias de Outpacing27 DISCUSSÃO29 Mudança no Pensamento de Porters29 CONCLUSÃO30 Sugestão para Pesquisa Futura31 REFERÊNCIAS32 ENDNOTES38 Uma Crítica da Estratégia de Liderança de Custo e Estratégias de Diferenciação RESUMO Aqui nós oferecemos uma crítica da liderança de custo de Porters. 9277 Palavras 24 Páginas